Les 7 soft skills que les DRH recherchent vraiment chez leurs managers en 2026

Le paysage managérial français a profondément évolué. Entre transformation digitale, nouvelles aspirations des collaborateurs et mutations du travail, les directeurs des ressources humaines sont formels : les compétences techniques ne suffisent plus. En 2026, ce sont les soft skills managers qui font toute la différence.

Mais de quelles compétences comportementales parle-t-on exactement ? Et comment les développer concrètement dans vos équipes de management ? Décryptage des attentes réelles des DRH et des enjeux de la formation management de demain.

Pourquoi les soft skills managériales sont devenues prioritaires

Un contexte qui redéfinit le rôle du manager

Le management 2026 n’a plus grand-chose à voir avec celui d’il y a dix ans. Les équipes sont hybrides, multigénérationnelles, en quête de sens. Les collaborateurs attendent de leurs managers bien plus qu’une simple coordination des tâches : ils cherchent de l’écoute, de l’authenticité, de la reconnaissance.

Selon les retours terrain que nous collectons chez SoBox Formation auprès des directions RH en France, trois transformations majeures expliquent cette montée en puissance des compétences comportementales :

• La fin du contrôle comme mode de management : avec le télétravail et l’hybridation, impossible de manager par la présence. La confiance et l’autonomie deviennent centrales.
• L’exigence accrue de bien-être au travail : santé mentale, équilibre vie pro/perso, prévention des RPS… Le manager est en première ligne pour préserver la qualité de vie de ses équipes.
• La nécessité d’agilité permanente : marchés volatils, réorganisations fréquentes, transformations digitales… Les managers doivent savoir piloter dans l’incertitude.

Les 7 soft skills que les DRH recherchent vraiment chez leurs managers

L’intelligence émotionnelle : le socle de tout

L’intelligence émotionnelle arrive systématiquement en tête des priorités RH. Pourquoi ? Parce qu’un manager qui ne sait pas identifier ses propres émotions et celles de son équipe navigue à l’aveugle.

Concrètement, cela implique de :

• Reconnaître ses états émotionnels et leur impact sur ses décisions,
• Décoder les signaux faibles chez ses collaborateurs (stress, démotivation, surcharge),
• Adapter sa communication selon l’état émotionnel de son interlocuteur,
• Gérer les tensions et les conflits avec recul et empathie.

Notre constat terrain : trop de managers confondent encore empathie et complaisance. L’intelligence émotionnelle, c’est savoir être ferme sur le cadre tout en restant humain dans la relation.

2. L’écoute active : au-delà des apparences

Dans un monde où tout s’accélère, l’écoute active devient une compétence rare et précieuse. Les DRH le constatent : les managers qui savent vraiment écouter ont des équipes plus engagées, plus innovantes, moins sujettes au turnover.

L’écoute active en management 2026, c’est :

• Être pleinement présent lors des échanges (sans consulter son téléphone),
• Poser des questions ouvertes pour comprendre en profondeur,
• Reformuler pour s’assurer de la bonne compréhension,
• Créer des espaces de parole sécurisés et réguliers.

3. L’agilité et l’adaptabilité : piloter dans l’incertitude

L’époque des plans quinquennaux figés est révolue. Les managers doivent désormais composer avec l’imprévu, ajuster leurs stratégies en temps réel, accompagner leurs équipes dans le changement permanent.

Cette compétence comportementale implique :

• Une capacité à sortir de sa zone de confort,
• Une ouverture aux feedbacks et à la remise en question,
• Une aptitude à prendre des décisions avec des informations incomplètes,
• Une posture de facilitateur du changement plutôt que de gardien du statu quo.

4. La communication assertive : dire les choses clairement et respectueusement

Les soft skills managers incluent nécessairement la maîtrise de la communication assertive. Entre le manager trop directif et celui qui n’ose jamais recadrer, il existe une troisième voie : celle de la clarté bienveillante.

Un manager assertif sait :

• Exprimer ses attentes sans ambiguïté,
• Donner des feedbacks constructifs, même difficiles,
• Dire non quand c’est nécessaire, sans culpabiliser,
• Défendre les intérêts de son équipe auprès de sa hiérarchie.

5. La capacité à faire grandir : le management « développeur »

En 2026, les DRH attendent des managers qu’ils soient de véritables développeurs de talents. Il ne s’agit plus seulement d’atteindre des objectifs, mais de faire progresser durablement chaque collaborateur.

Cela passe par :

• L’identification des potentiels et des motivations individuelles,
• La délégation responsabilisante (pas uniquement les tâches ingrates),
• Le droit à l’erreur et la posture d’accompagnement,
• La construction de parcours de développement personnalisés.

6. La gestion du stress et la résilience : tenir sur la durée

La charge mentale des managers n’a jamais été aussi élevée. Entre pression sur les résultats, gestion des individualités, et responsabilité du bien-être de leurs équipes, ils sont souvent en première ligne de l’épuisement professionnel.

Les DRH recherchent donc des managers capables de :

• Identifier leurs propres signaux d’alerte,
• Mettre en place des stratégies de récupération,
• Maintenir leur performance sans s’épuiser,
• Être des modèles d’équilibre pour leurs équipes.

7. La pensée critique et la résolution de problèmes complexes

Dans un environnement VUCA (volatile, incertain, complexe, ambigu), les managers doivent analyser des situations multifactorielles et prendre des décisions éclairées rapidement.

Cette compétence comportementale suppose :

• Une capacité d’analyse au-delà des évidences,
• L’aptitude à croiser différentes perspectives,
• La créativité dans la recherche de solutions,
• Le courage de challenger le statu quo.

Comment développer ces soft skills : l’approche SoBox Formation

Au-delà de la formation classique : l’ancrage terrain

Chez SoBox Formation, nous observons un décalage récurrent : beaucoup d’entreprises investissent dans des formations management classiques, mais constatent peu de changements durables sur le terrain.

Pourquoi ? Parce que les soft skills managers ne se développent pas en salle, elles se travaillent :

Sur le terrain, au plus près des situations réelles :

• Accompagnement in situ des managers dans leurs défis quotidiens,
• Coaching individuel et collectif,
• Débriefing de situations vécues,
• Mise en pratique immédiate des nouveaux réflexes.

Dans la durée, avec un parcours progressif :

• Des modules courts et réguliers,
• Un suivi post-formation pour ancrer les pratiques,
• Des communautés de pratiques entre managers,
• Des outils concrets et actionnables dès le lendemain.

En mode co-construction, adapté à votre réalité :

• Diagnostic préalable de vos enjeux managériaux spécifiques,
• Personnalisation des contenus selon vos métiers et votre culture,
• Implication des managers dans la conception des parcours,
• Mesure de l’impact sur les comportements réels.

Les soft skills, un investissement stratégique pour 2026

Les entreprises qui investissent dans le développement des compétences comportementales de leurs managers constatent des impacts concrets :

• Baisse du turnover : des collaborateurs qui se sentent écoutés et accompagnés restent
• Amélioration de la performance collective : des équipes plus autonomes et responsabilisées
• Renforcement de la marque employeur : le management est le premier critère de satisfaction au travail
• Prévention des risques psychosociaux : des managers formés détectent et agissent plus tôt
• Facilitation des transformations : le changement passe mieux avec des managers agiles

Et concrètement, par où commencer ?

Si vous êtes DRH, responsable formation ou dirigeant et que vous souhaitez développer les soft skills de vos managers :

1. Faites un diagnostic honnête : où en sont vraiment vos managers ? Quels sont les irritants remontés par les équipes ?
2. Priorisez 2-3 compétences clés : impossible de tout travailler en même temps. Concentrez-vous sur les leviers qui auront le plus d’impact dans votre contexte.
3. Choisissez des modalités d’apprentissage terrain : sortez des formats 100% théoriques. Privilégiez l’action, la mise en situation, le coaching.
4. Impliquez les managers dès la conception : ils doivent être acteurs de leur développement, pas seulement destinataires d’un programme descendant.
5. Mesurez les évolutions comportementales : au-delà de la satisfaction à chaud, suivez les changements réels sur plusieurs mois.

Le management 2026 sera humain ou ne sera pas

Les soft skills managers ne sont pas un effet de mode RH. Elles sont la réponse nécessaire à un monde du travail en mutation profonde, où l’humain redevient central.

Les DRH l’ont compris : former ses managers aux compétences comportementales, c’est investir dans la performance durable de l’entreprise, dans la qualité de vie au travail, dans la capacité à attirer et retenir les talents.

Chez SoBox Formation, nous accompagnons cette transformation au quotidien, sur le terrain, au plus près de vos réalités managériales.

Vous souhaitez faire évoluer les pratiques managériales dans votre organisation ? Parlons-en.